Mobbing w pracy– jak dochodzić należnych roszczeń od pracodawcy?

Problematyka mobbingu została uregulowana w art. 94³ Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r., kodeks pracy (Dz. U. 1974, nr 24, poz. 141 z późn. zm.) dalej k. p. Zgodnie z § 2 ww. przepisu przez mobbing należy rozumieć działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Analizując ww. definicję podkreślić należy, iż aby w danej sytuacji można było mówić o mobbingu, koniecznym jest kumulatywne spełnienie trzech przesłanek, mianowicie 1. w stosunku do pracownika wystąpić muszą działania lub zachowania skierowane przeciwko niemu polegające na nękaniu lub zastraszaniu go; 2. działania te muszą być uporczywe i długotrwałe; 3. działania te mają wywoływać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodować lub mieć na celu jego ośmieszenie lub poniżenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Rozwijając pkt 1 wskazać należy, iż termin zastraszanie nie powinien budzić wątpliwości, przy czym niejasności mogą dotyczyć wykładni słowa „nękanie”. I tu z pomocą przyszedł Sąd Najwyższy, który w wyroku z dnia 10 października 2012 r., w sprawie o sygn. akt II PK 68/12 wskazał, iż przez nękanie należy rozumieć ustawiczne m. in. dręczenie, niepokojenie, czy też dokuczanie pracownikowi.

W zakresie przesłanki 2, wskazać należy iż zgodnie z doktryną o długotrwałości zachowania można mówić dopiero przy zwielokrotnieniu ww. działań. Nie ma możliwości wskazania minimalnego czasu, jaki musi upłynąć aby móc w 100% procentach stwierdzić, iż dane działanie mieści się w definicji mobbingu. Długotrwałość nękania musi być rozpatrywana indywidualnie w każdej konkretnej sprawie. Zgodnie z orzecznictwem w sytuacji gdy działania mobbingowe mają charakter o wzmożonej intensywności i uporczywości do uznania za długotrwały można określić okres krótszy aniżeli w przypadku mniejszego nasilenia takich działań. – wyrok SN z dnia 17 stycznia 2007 r., w sprawie o sygn. akt I PK 176/06. Z kolei poprzez uporczywość należy rozumieć rozciągnięte w czasie, stale powtarzające się zachowanie, które są dla niego w jakiś sposób uciążliwe i mają charakter ciągły.

Zgodnie z przesłanką 3 zachowanie mobbera (osoby stosującej praktyki mobbingowe) musi prowadzić u ofiary do zaniżenia przydatności zawodowej, zaburzenia jego wartości zawodowej, zwątpienia we własne umiejętności zawodowe lub musi mieć na celu poniżenie albo ośmieszenie pracownika lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników.

Kumulatywne, czyli łączne spełnienie ww. przesłanek pozwala na stwierdzenie, iż w danej sytuacji doszło do mobbingu. Istotnym jest podkreślenie, iż mobberem może być zarówno osoba pod kierownictwem, której pracownik się znajduje, jak również pracodawca czy inny pracownik.

W sytuacji gdy ustalą Państwo zaistnienie ww. przesłanek, posiadając materiał dowodowy potwierdzający stosowanie przez pracodawcę mobbingu należy zastanowić się, jakie roszczenia Państwu przysługują. I tu z pomocą również przychodzi art. 94³ ww. ustawy.

W pierwszej kolejności, jeżeli doszło po stronie osoby mobbingowanej do rozstroju zdrowia, zgodnie z art. 94³ § 3 k. p. może ona wystąpić do pracodawcy z roszczeniem o wypłatę zadośćuczynienia. Należy jednakże pamiętać, iż na takiej osobie spoczywa ciężar dowodu w zakresie wykazania, iż był wobec niej stosowany mobbnig, rozstroju zdrowia u którego do niej doszło, związku przyczynowego pomiędzy stosowaniem mobbingu a powstałym rozstrojem zdrowia. Co więcej osoba dochodząca ww. roszczenia musi przedłożyć dowody potwierdzające kumulatywne spełnienie ww. przesłanek (np. zeznania świadków, zdjęcia, dokumentacja medyczna, filmy, nagrania dźwiękowe, korespondencja służbowa etc.).

W zakresie ustalenia, co należy rozumieć poprzez pojęcie rozstrój zdrowia, warto odwołać się do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 7 maja 2009 r., wydanego w sprawie o sygn. akt III PK 2/09, zgodnie z treścią którego przez ww. pojęcie należy rozumieć rozstrój zdrowia w kategoriach medycznych. Nie jest wystarczającym wykazanie takich następstw w sferze psychicznej jak poczucie smutku, żalu, i innych negatywnych emocji. Koniecznym jest wykazanie dokumentów potwierdzających np. depresję i inne znane medycynie jednostki chorobowe. W orzecznictwie podkreślone zostało, iż na wysokość takiego zadośćuczynienia składać się powinna kompensata za wymierne jak i niewymierne poczucie doznanej krzywdy. Krzywda wymierna dotyczyć może zatem wydatków majątkowych, związanych z doznanym rozstrojem zdrowia, tj. rekompensata kosztów leczenia, terapii, niekiedy również pokrycie kosztów przekwalifikowania się pracownika, a nawet renty w przypadku utraty zdolności do pracy, jeżeli dojdzie do niej na skutek mobbingu. Ponadto osobie mobbingowanej należy się również rekompensata za krzywdę w sferze psychicznej
i psychologicznej.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 30 stycznia 2004 r., wydanego w sprawie o sygn. akt I CK 131/03 ustalając odpowiednią wartość zadośćuczynienia sąd winien wziąć od uwagę zakres doznanej krzywdy, czas trwania oraz intensywność stosowanych praktyk mobbingowych, nieodwracalność następstw powstałej krzywdy, a także inne okoliczności istotne dla sprawy.

Warto w tym miejscu wskazać, iż dochodząc zadośćuczynienia należałoby dodatkowo ustalić, czy pracodawca wypełnił ciążący na nim obowiązek, o który mowa w art. . 94³ § 1 k. p., tj. przeciwdziałanie mobbingowi. W sytuacji gdy pracodawca zaniechał spełnienia ww. obowiązku, a przyczyniło się to do rozstroju zdrowia osoby mobbingowanej, taka okoliczność winna być traktowana jako potęgująca i zwiększająca poczucie krzywdy. Powyższa okoliczność uprawnia zatem osobę mobbingującą do dochodzenia zadośćuczynienia w wyższej kwocie.

Ponadto, zgodnie z § 4 art. 94³ k. p. w sytuacji gdy pracownik doznał mobbingu i na jego skutek rozwiązał stosunek pracy ma prawo do dochodzenia odszkodowania. Koniecznym jest aby składając oświadczenie w zakresie wypowiedzenia stosunku pracy pracownik, jako wskazał mobbing jako podstawę wypowiedzenia. Oczywiście może również wskazać inne poboczne przyczyny, niemniej jednak o ile chce skorzystać z uprawnienia, o którym mowa powyżej w wypowiedzeniu mobbing musi zostać wskazany. Koniecznym jest zatem podkreślenie, iż niezłożenie wypowiedzenia z powołaniem się na mobbing stanowi przyczynę formalną, domagania się odszkodowania na podstawie Kodeksu pracy. Odszkodowanie to nie może być niższe, niż kwota minimalnego wynagrodzenia, maksymalna jego wysokość nie została jednak określona przez ustawodawcę.

W sytuacji ustalenia, iż wobec danej osoby stosowane były działania o charakterze mobbingowym, należy to zgłosić pracodawcy, co pozwoli na ewentualne przeprowadzenie wewnętrznego postępowania. Gdy jednak roszczenia pracownika nie zostaną zaspokojone zasadnym jest w pierwszej kolejności wystosowanie przedsądowego wezwania do zapłaty celem ugodowego załatwienia sprawy, a gdy powyższe nie przyniesie pożądanego skutku, skierowanie sprawy na drogę postępowania sądowego.

W przypadku dodatkowych pytań zapraszamy do kontaktu z Kancelarią. Chętnie przeanalizujemy wspólnie z Państwem stan sprawy i zbadamy zaistnienie przesłanek mobbingowych. Następnie wspólnie ustalimy zakres i wysokość przysługujących Państwu roszczeń. Bazując na naszym doświadczeniu, podpowiemy Państwu jak należy przygotować się do sprawy i pomożemy zgromadzić niezbędny materiał dowodowy, aby następnie wystosować do pracodawcy wezwanie do zapłaty, przeprowadzić rozmowy negocjacyjne oraz o ile zajdzie taka konieczność wszcząć postępowanie o zapłatę, w celu zasądzenia na Państwa rzecz należnych roszczeń.

Zapraszamy do kontaktu!

⚖ Kancelaria Prawna Morawiec & Kot Warszawa ⚖
📌 Biuro:
🔹 ul. Powsińska 74E/5
🔹 02-903 Warszawa
📌 Oddział:
🔹 Bukówno 74a
🔹 26-807 Radzanów
📧 kancelaria@morawiec-kot.pl
📲 22 647 04 84
📲 783 279 933
#kancelaria #morawiec #kot #prawo #kanoniczne #rozwód #kościelny #law #stwierdzenie #nieważności #małżeństwa #warszawa #radom #łódź #kraków #bydgoszcz #poznań